Decreto Nº678/24

Decreto Nº 678/24

Zárate, 06/09/2024

Visto

La necesidad imperiosa de contar, en el Ámbito Público Municipal,  con un instrumento que proponga el desarrollo de mecanismos de protección y defensa de los derechos de las mujeres y las diversidades, como así también el tratamiento de violencia y acoso laboral; y-

Considerando

Que, es pertinente partir de comprender que la discriminación contra la mujer o persona LGTTBIQ+ es una problemática latente y pronunciada en la actualidad, que se manifiesta en distintos escenarios y de diversas formas, transformándose en un elemento trascendental de desigualdad e injusticia, que caracteriza a las sociedades contemporáneas;

Que, la comisión de actos de violencia en razón del género, diversidad sexual y/o identidad de género contra una mujer o persona LGTTBIQ+ se genera mayoritariamente en base a una relación desigual de poder entre el victimario y su víctima, por acción u omisión, de manera directa o indirecta afectando su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal y/o familiar, por medio de cualquier medida o práctica que produzca un trato discriminatorio o desigualdad;

Que, se entiende por violencia laboral el accionar de los funcionarios y/o empleados públicos o terceros vinculados directa o indirectamente con ellos, que valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su función, incurran en conductas que atenten contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social del trabajador o trabajadora, manifestando un abuso de poder llevado a cabo mediante amenaza, intimidación, amedrentamiento, iniquidad salarial, acoso, maltrato físico, psicológico y/o social;

Que, tanto en el plano internacional, nacional y provincial existe profusa normativa que recepta la temática como Convención “Belén Do Pará”; Convención sobre la eliminación de todas las formas de Discriminación Contra la Mujer (CEDAW), Ley Nacional N°26.485 de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales y su modificatoria Ley 27.736 (Ley Olimpia) y su homónima provincial N°14.407,Ley 14.656; Ordenanza General 267/80, Ley 27.533 de Violencia Política contra las Mujeres. Constitución Nacional (arts. 14 bis, 19 y 75, inc. 22); Declaración de los Derechos del Hombre (art.2); Declaración Universal de los Derechos Humanos (Art. 2 párrafos 1 y 7); Pacto Internacional de Derechos Económicos y Sociales (Arts. 2 y 7); Pacto San José de Costa Rica (art.1);“Principios Yogyakarta”; Convención OIT N°100; Convención OIT N°111; Convenio OIT No 190 recomendación 206; Ley 22.140 del Régimen Jurídico Básico de la Función Pública y Decreto Nacional 2385/93;  Ley Provincial N°14.040 de Violencia Laboral Municipal; Ley Provincial N°13.168; Ley 14.656 Régimen Marco de Empleo Municipal; Ley No 14893 y Decreto N°1786/19;

 

Que, a raíz de lo expuesto, surge la necesidad de establecer un modelo Protocolo de Actuación ante casos de violencia de género y acoso laboral cometidos por o en contra de agentes municipales, que sea de aplicación para todos los municipios de la Provincia de Buenos Aires, respetando los estándares internacionales vigentes en la materia.-

Por ello. el INTENDENTE MUNICIPAL en uso de las facultades que le son propias

D E C R E T A

ARTÍCULO 1°.- Apruébase el PROTOCOLO SOBRE TRATAMIENTO DE    VIOLENCIA Y ACOSO LABORAL EN EL MUNICIPIO DE ZARATE, que se detalla en el Anexo I del presente decreto y forma parte del mismo.-

ARTÍCULO 2º.- Apruébase el PROTOCOLO DE ACTUACIÓN PARA  PREVENCIÓN, SANCIÓN, ERRADICADICIÓN DE SITUACIONES DE VIOLENCIA DE GÉNERO Y DISCRIMINACION POR IDENTIDAD DE GENERO U ORIENTACIÓN SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL MUNICIPAL, que se detalla en el Anexo II del presente decreto y forma parte del mismo.-

ARTÍCULO 3º.- Establécese que la Comisión Permanente será la autoridad de  aplicación de ambos protocolos (art. 6 protocolo VSG, art 7 VAL), conformada por La Dirección de Asuntos Contenciosos, La Dirección General de Relevamiento Judicial y Atención Ciudadana y Subsecretaria de Desarrollo Humano.-

ARTÍCULO 4º.- Publíquese en todos los medios escritos, audiovisuales y portales   informativos web del Partido de Zárate.-

ARTÍCULO 5°.- El presente Decreto se dicta AD REFERÉNDUM del Honorable   Concejo Deliberante.-

ARTÍCULO 6°.- El presente Decreto será refrendado por el Señor Secretario de   Desarrollo Humano, Educación, Cultura y Deporte, Dn. IVÁN RODRIGO GÓMEZ GERÉZ, y el señor Secretario de Gobierno, Dn. IGNACIO JERÓNIMO SUÁREZ OGALLAR.-

ARTÍCULO 7°.- Regístrese, comuníquese, tomen conocimiento las Secretarías de   este Departamento Ejecutivo y la Contaduría Municipal, publíquese y archívese.-

COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDAD 

 

 

Zárate…….de………………..de 2024 

 

La  persona  abajo firmante se compromete a no transferir, distribuir, divulgar o difundir la  

información confidencial recibida a terceros, sobre presunto caso de VAL, dentro del ámbito  

Municipal de la ciudad de  Zárate 

ROTOCOLO SOBRE TRATAMIENTO DE VIOLENCIA Y ACOSO LABORAL EN EL MUNICIPIO DE ZARATE 

Marco Normativo: Constitución Nacional (arts. 14 bis, 19 y 75, inc. 22); Declaración de los Derechos del Hombre (art.2); Declaración Universal de los Derechos Humanos (Art. 2 párrafos 1 y 7); Pacto Internacional de Derechos Económicos y Sociales (Arts. 2 y 7); Pacto San José de Costa Rica (art.1); “Principios Yogyakarta”; Convención OIT N°100; Convención OIT N°111; Convenio OIT No 190 recomendación 206; Ley 22.140 del Régimen Jurídico Básico de la Función Pública y Decreto Nacional 2385/93; Ley Nacional de Antidiscriminación N°23.592; Ley 26.743 de Derecho a la Identidad de Género; Ley 27.636 de Promoción del Acceso al Empleo Formal para personas Transexuales y Transgénero “Diana Sacayan-Lohana Berkins”; Ley Provincial N°14.040 de Violencia Laboral Municipal; Ley Provincial N°13.168; Ley 14.656 Régimen Marco de Empleo Municipal; Ley No 14893 y Decreto N°1786/19 

 

ARTICULO 1°: DEFINICIÓN  

Se entiende por violencia laboral el accionar de los funcionarios  y/o empleados públicos o terceros vinculados directa o indirectamente con ellos, que valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su función, incurran en conductas que atenten contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social del trabajador o trabajadora, manifestando un abuso de poder  llevado a cabo mediante amenaza, intimidación, amedrentamiento, iniquidad salarial, acoso, maltrato físico, psicológico y/o social. 

ARTICULO 2°: PRINCIPIOS RECTORES 

 Los principios rectores que se enuncian a continuación constituyen los fundamentos éticos y normativos básicos que guían la creación, implementación y aplicación de este Protocolo de Actuación para la prevención, sanción y erradicación de actos de violencia y/o acoso laboral, en adelante, denominado “VAL”, a saber:  

1.Derechos Humanos: Todos los agentes municipales y funcionarios, independientemente de su contratación, tienen derecho a trabajar en un ambiente seguro y, libre de violencia y acoso en un ámbito de igualdad y no discriminación, sin importar su género, orientación sexual, etnia, religión u otras características personales. 

2.Confidencialidad: Garantizar la confidencialidad de las denuncias y de la información relacionada con casos de acoso y violencia laboral.  

3.Transparencia: Asegurar que el proceso de denuncia, investigación y resolución de casos sea transparente y accesible.  

4.Imparcialidad y Justicia: Todos los casos de “VAL” deben ser tratados de manera imparcial y justa. Ello implica llevar a cabo investigaciones sumariales objetivas, respetar los derechos de las partes involucradas y aplicar medidas disciplinarias de manera proporcionada y equitativa. 

5.Prevención: Adoptar un enfoque proactivo para prevenir incidentes de “VAL” mediante la implementación de políticas, procedimientos y programas de sensibilización. Impulsar la educación de los servidores públicos sobre la importancia de reconocer y reportar cualquier forma de acoso laboral, así como, capacitar al personal en la promoción y aplicación de este Protocolo. 

6.Apoyo a las Víctimas: Proporcionar apoyo integral a las víctimas de “VAL”, incluyendo asistencia médica, psicológica y legal según sea necesario. Es crucial asegurar que las víctimas se sientan respaldadas y protegidas durante todo el proceso. 

7.Responsabilidad Corporativa: El Municipio tiene la responsabilidad de crear y mantener un entorno laboral seguro y respetuoso. Esto implica el compromiso de los líderes y la organización en su conjunto para abordar de manera efectiva cualquier incidente de “VAL”. 

8.Colaboración y Participación: Involucrar a todos los niveles de la organización, así como, a los representantes de los agentes municipales y funcionarios, en la implementación y mejora continua de este Protocolo. La colaboración promueve el compromiso y la participación activa de los interesados. 

9.Aprendizaje y Mejora Continua: Establecer mecanismos para evaluar regularmente la efectividad del Protocolo, aprender de los casos gestionados y realizar ajustes según sea necesario para mejorar la respuesta ante eventuales sucesos de “VAL”. 

 

ARTICULO 3°: Tipos de acoso laboral nominados de manera enunciativa 

1.-Agresión física: Conductas que buscan causar daño físico directo o indirecto. 

2.-Acoso sexual: Comentarios o conductas repetitivas de índole sexual que afectan el desempeño laboral. 

3.-Acoso moral o psicológico: Maltrato verbal o modal continuado para desestabilizar aislar o dañar la reputación y autoestima del trabajador/a. Se enuncian algunos supuestos, a modo de ejemplos: hostigamiento, intimidación, explotación, sobrecarga de trabajo, sabotaje y boicot profesional, difamación, ley de hielo, entre otros. 

Cuando las conductas de “VAL” sean ejercidas, contra cualquiera de los sujetos comprendidos en el artículo 6° del presente, con motivo de su orientación sexual y/o por discriminación por identidad de género u orientación sexual, será de aplicación lo dispuesto en el “Protocolo de Actuación para la Prevención, Sanción, Erradicación de Situaciones de Violencia de Género y Discriminación por Identidad de Género u Orientación Sexual (V.S.G.)”. 

 

ARTICULO 4°: Indicadores de acoso laboral 

Los indicadores de acoso laboral son señales o síntomas que pueden manifestarse en un ambiente de trabajo donde existe “VAL”. Estos indicadores pueden variar dependiendo de la naturaleza y contexto específico, algunos incluyen aumentos de: 1) licencias por enfermedad; 2) accidentes de trabajo; 3) reclamos laborales; 4) alta rotación de personal; 5) ausentismos; 6) falta de claridad en las directivas laborales; 7) dificultad en la adaptación e integración a los equipos de trabajo y las tareas; 8) utilización de frases descalificadoras y discriminatorias; 9) distribución desigual de recursos técnicos, económicos y humanos;10)procesos de evaluación del desempeño con parámetros fuera de los criterios objetivos establecidos; 11) separación y/o aislamiento social dentro del ámbito laboral; 12) denuncias frecuentes o repetidas sobre el comportamiento de los superiores de naturaleza abusiva; 13) impedimento selectivo injustificado de acceso a la capacitación. 

 

ARTÍCULO 5°: Ámbito de Aplicación 

El presente Protocolo se aplicará ante actos de “VAL” acaecidos en el marco del desarrollo de las relaciones laborales, cualquiera sea la modalidad de su contratación, y de aquellas originadas en el mundo del trabajo en vinculación al ámbito público municipal, ya sea en el proceso de selección, ingreso, permanencia, o egreso del personal. 

Será indistinto que las relaciones laborales se lleven a cabo en las dependencias municipales o en otros lugares físicos. También, quedan comprendidas aquellas relaciones laborales que puedan desarrollarse en espacios no físicos tales como medios telefónicos, virtuales, analógicos-digitales, y/o de cualquier otro tipo. 

 

ARTÍCULO 6°: Sujetos comprendidos 

El presente Protocolo comprende a todo el personal Municipal, cualquiera sea la modalidad de su contratación y/o nombramiento en todos sus niveles y jerarquías. 

De igual modo será aplicable a las personas que cumplan pasantías en el ámbito municipal y a los terceros que, al prestar servicios permanentes o temporales, convivan en el mismo espacio físico que el personal del ámbito público municipal. En este último caso, además de las acciones civiles o penales que pudieren corresponder, se procederá a evaluar la posibilidad de interrumpir la relación con la persona y/o empresa, y/o institución. 

 

ARTÍCULO 7°: Autoridad de Aplicación 

La Subsecretaría de Asuntos Legales convocará, coordinará y supervisará a la Comisión Permanente para la prevención, erradicación y sanción de conductas de “VAL”, conformada por la Dirección de Asuntos Contenciosos, la Dirección General de Relevamiento Judicial y Atención Ciudadana y la Subsecretaría de Desarrollo Humano. 

La Comisión será la autoridad de aplicación de este Protocolo. 

La denuncia de la existencia de una persona en situación de “VAL” podrá realizarse al link: teescucha.zarate.gob.ar y será recibida por las/os profesionales del área de Psicología Social, quienes tomarán contacto con la persona denunciante y darán aviso a la Subsecretaría de Recursos Humanos, y a la Subsecretaría de Asuntos Legales. 

La Subsecretaría de Recursos Humanos dispondrá las medidas precautorias inmediatas del caso. 

 

La Subsecretaría de Asuntos Legales, dentro del plazo de 24 horas de recibida la denuncia, deberá: 1-) Designar Instructor Sumariante para la investigación de los hechos, a quien remitirá en formato digital la denuncia recibida; 2-) Convocar y dar intervención a la Comisión Permanente para su debida actuación conforme los deberes y atribuciones estipulados en el artículo 8° del presente.  

 

Para el caso de que alguno de los miembros que deban intervenir en la aplicación del presente Protocolo se encuentre comprendido en alguna causal de excusación por parentesco, amistad o enemistad íntima, y/o mantenga cualquier interés en el caso, y/o respecto del denunciante y/o denunciado deberá apartarse de tomar intervención. 

   

ARTÍCULO 8°: Deberes y atribuciones de la Comisión Permanente 

1.-La Comisión Permanente hará saber a la persona en situación de “VAL” su composición a los fines de que se expida acerca de posibles causales de exclusión de intervención de alguno de sus integrantes. Asimismo, le hará saber que podrá contar con la previa asistencia, contención y asesoramiento de un/a psicólogo/a de la Subsecretaría de Recursos Humanos, para contención y acompañamiento, al momento de brindar su testimonio ante la Comisión.  

2.-Deberá monitorear la efectiva aplicación del presente Protocolo. A tal fin, el Instructor Sumariante deberá hacer saber a la Comisión Permanente todas las medidas de interés adoptadas en el sumario instruido por “VAL”. La Comisión, en uso de sus facultades, podrá tomar vista del sumario cuando lo estime necesario. 

3. -Desarrollar jornadas de sensibilización/formación en “VAL”. 

4.-Realizar informe anual que contendrá el relevamiento de denuncias y exposiciones de “VAL”, preservando el anonimato y el cuidado de la información con el fin de generar datos estadísticos y visibilizar la problemática de modo riguroso. 

5.-Ejecutar estrategias de comunicación para poner el Protocolo en conocimiento de todo el personal del APM. Encomendará al Área de Recursos Humanos haga saber al agente municipal contratado y/o al funcionario nombrado acerca de la existencia de este Protocolo con la entrega de copia física y/o digital del mismo, bajo acuse recibo, a fin de dejar asentado en su Perfil Personal que ha sido notificado de su existencia y aplicación. Ello, sin perjuicio de las acciones que cada organismo y/o Secretaría municipal decida implementar a los fines de dar a conocer la existencia y aplicación de este Protocolo de Actuación. 

 

ARTÍCULO 9°: Procedimiento 

Persona en situación de “VAL”: La persona que identifica estar atravesando una situación de “VAL” o que haya tomado conocimiento sobre una situación sucedida a una tercera, podrá exponer los hechos vía web, en el portal de la Municipalidad, accediendo al link: teescucha.zarate.gob.ar 

Comisión Permanente: Actuación-Facultades 

1.-Recepcionar de la Subsecretaría de Asuntos Legales y/o del Instructor Sumariante todos los antecedentes del caso de “VAL”. 

2.-Citar en un plazo no mayor a 48 horas a la persona en situación de “VAL” a los fines de mantener entrevista personal, quien podrá contar con la asistencia y acompañamiento de un/a profesional de Psicología del área de Recursos Humanos. La Comisión Permanente escuchará activamente lo que la persona quiera exponer y de la prueba que desee ofrecer, dejando debida constancia en acta de estilo (Ver Anexo I), la que será suscripta por todos los que presenciaron el acto. El acta deberá contener todas las referencias dadas por la persona afectada relativas a las circunstancias tiempo, modo y lugar de los hechos; el impacto bio-psico-emocional sufrido en su persona y de la prueba que pueda existir. Esta será la única declaración que la persona realizará a instancias de la Administración, la que podrá ser ampliada ante la existencia de nuevos hechos. La Comisión hará saber a la persona afectada que podrá requerir la confidencialidad de aquellas cuestiones expresadas en la entrevista que no estén estrictamente relacionadas con los hechos. 

3.-Deberá informar a la persona en situación de “VAL” todos sus derechos y los dispositivos con los que cuenta para hacerlos efectivos. 

4.- En caso de que la víctima decidiere no formular denuncia penal, o ésta no correspondiere por no constituir delito los hechos denunciados administrativamente, se dejará debida constancia en un acta. No obstante, se le brindará información detallada sobre los espacios a los que puede recurrir a fin de recibir acompañamiento y contención. 

5.-Deberá facilitar a la persona en situación de “VAL” un canal de comunicación que propicie el contacto permanente a fin de garantizar su asesoramiento y seguimiento del caso. 

6.-En caso de que la persona afectada indique la existencia de posibles testigos de los hechos, la Comisión deberá recibir sus testimonios en un plazo no mayor a 72 horas.  

7.-En el caso de que intervenga un psicólogo/a para que asista a la persona en situación de “VAL”  deberá presentar un informe que describa la situación bio-psico-emocional del mismo/a; posible riesgo de repetición y/o reiterancia de los hechos; conveniencia de imponer medidas precautorias protectorias indicando, en su caso, clase, modalidad y plazo de vigencia. El informe de intervención deberá ser elevado a la Comisión en un plazo no mayor de 48 horas. Dicho plazo se contará a partir del momento de recepción del testimonio de la persona que denuncia estar en situación de “VAL”. 

8.-Cumplido lo anterior, la Comisión recomendará al Instructor Sumariante, en un plazo no mayor a las 24 horas de haber recibido del área de Recursos Humanos el informe del punto anterior, la posibilidad de aplicar nuevas  medidas protectorias para la persona afectada, como así, de hacer cesar la situación de “VAL” denunciada conforme se regula en el artículo 10° del presente. Ello, sin perjuicio de contemplarse la voluntad de la persona afectada de manera tal que esas medidas no importen su revictimización.  

9.-A los fines de garantizar la rapidez y efectividad de las eventuales medidas protectorias que puedan implementarse en el caso, la Comisión propiciará con los demás funcionarios intervinientes -Recursos Humanos e Instructor Sumariante- la optimización de la comunicación, la que podrá ser por e-mail, WhatsApp y/o cualquier otro medio analógico-digital y/o electrónico y/o telemático existente, siempre con la debida y exigida garantía de confidencialidad del caso. Ello, sin perjuicio de la elevación de informes, escritos y demás presentaciones en forma física y/o digital para ser agregados al sumario administrativo. 

10.-Escuchada la persona en situación de “VAL” y recibida la prueba de cargo por ésta ofrecida, la Comisión Permanente elevará, en formato físico y/o analógico/digital, al Instructor Sumariante: 1-Dictamen acerca de la existencia de elementos de convicción suficientes e indicios vehementes sobre la eventual ocurrencia de los hechos denunciados y de la presunta responsabilidad del denunciado; 2-La declaración testimonial de la persona afectada y, en caso de existir, la de los demás testigos de cargo ofrecidos; 3- La prueba documental que hubiese sido acompañada por la persona afectada; 4- Informe de intervención del área de Recursos Humanos del que surja situación bio-psico-emocional de la persona afectada, en caso de corresponder; medidas precautorias implementadas en el caso, su durabilidad y vigencia, como así, la indicación de cualquier medida necesaria tendiente al resguardo de la persona afectada; 5- La recomendación de otras medidas probatorias que el Instructor Sumariante podrá producir a los fines de la averiguación de los hechos.  

Instructor Sumariante: Actuación 

1.-Recibido el informe de la Comisión Permanente y producidas todas las medidas de pruebas tendientes a probar la situación de “VAL” denunciada, el Instructor Sumariante deberá solicitar a la Oficina de Personal una copia íntegra del Legajo o documentación del denunciado (art. 102 Ley 14.656). 

2.-Cumplido lo anterior, dará traslado al sumariado, por diez (10) días hábiles, haciéndole saber los hechos que se le imputan y, en caso de existir, la prueba habida en su contra. El sumariado podrá hacer su descargo y ofrecer la prueba que estime corresponder (arts. 29, 30, 31 y siguientes de la Ley 14.656). 

3.-Recibido el descargo del sumariado y no existiendo medida y/o diligencia probatoria pendiente de producción,  deberá: a) Para el caso de que por la gravedad de los hechos pueda corresponder la aplicación de una sanción expulsiva, requerir el dictamen de la Asesoría Jurídica del Departamento Ejecutivo o Deliberativo, conforme lo exigido por el art. 31 de la Ley 14.656; b) Elevar las actuaciones a la Junta de Disciplina creada por Ordenanza Nro. 4660 a los fines de lo dispuesto en los arts. 102 y ss de la Ley 14.656. El dictamen de la Junta Disciplinaria no será necesario para el caso de encontrarse el sumariado comprendido en las exclusiones previstas en el art. 67 Ley 14.656. 

4.-Cumplido lo anterior, dispondrá el cierre del sumario y elevará las actuaciones al Departamento Ejecutivo a los fines de que se dicte resolución definitiva (arts. 110 y cc de la Ley 14.656).  

5.-De la resolución definitiva adoptada, se notificará a la Comisión Permanente, a los fines de que la misma haga saber y conocer su alcance a la persona denunciante, y al sumariado, quien tendrá expedita la vía recursiva del caso.  

 

ARTICULO 10°: Medidas Protectorias 

La Comisión podrá, dentro de las 72 horas de haberse entrevistado con la persona en situación de “VAL”, recomendar al Instructor Sumariante la aplicación de las siguientes medidas protectorias: 

a) Ordenar el traslado temporario del presunto autor a otra área de prestación de tareas, siempre que las compartiera con la persona que denuncia situación de “VAL”. 

b) Fijar un perímetro de exclusión de acercamiento y de contacto y/o comunicación por cualquier medio del denunciado/a con la persona en presunta situación de “VAL” en el ámbito público municipal donde desarrollan sus tareas. 

c) Disponer el reordenamiento del horario o jornadas de prestación de tareas del presunto autor/a de la situación de “VAL”. 

d) Toda otra medida urgente que se estime útil y pertinente para asegurar la protección de la persona afectada. 

ARTICULO 11°: NOTIFICACIÓN DE LA MEDIDA 

La notificación al denunciado/a de la adopción de alguna de las medidas precautorias mencionadas en el artículo anterior, deberá ser realizada por el Instructor Sumariante, dentro del plazo de 24 horas, en su domicilio particular y/o laboral.  

ARTICULO 12°: PLAZO 

Las medidas precautorias protectorias podrán imponerse por un plazo no mayor a los (60) días corridos, las que podrán ser modificadas, prorrogadas y/o suspendidas de manera motivada por decisión del Instructor Sumariante previa vista a la Comisión Permanente. De dicha decisión, se notificará a la persona en situación de “VAL”, quien podrá interponer recurso de reconsideración ante el Instructor Sumariante en cuyo caso la medida precautoria se mantendrá vigente por el plazo por el que fue dispuesta, prorrogada o hasta tanto se resuelva el caso.   

ARTICULO 13°:  DENUNCIA CONTRA FUNCIONARIOS EXCLUIDOS (art. 67 Ley 14.656) 

Cuando la denuncia por presunta comisión de “VAL” sea dirigida contra alguno de los funcionarios nominados por el art. 67 de la Ley 14.656, se dará inmediata intervención al Intendente/a Municipal y/o al Presidente del Honorable Consejo Deliberante, según corresponda, con todos los antecedentes de caso, quienes podrán disponer la intervención de la Comisión Permanente para su actuación conforme las facultades señaladas en el presente. La violencia y/o acoso laboral cometida por funcionario excluido en los términos del art. 67 de la Ley 14.656 será considerada “FALTA GRAVE”. 

ARTICULO 14°:  SANCIONES DISCIPLINARIAS POR VIOLACIÓN DE MEDIDAS PREVENTIVAS 

En el caso en que el sumariado al que se le haya notificado una medida precautoria y el mismo no la haya cumplimentado, el Instructor Sumariante le hará saber los nuevos hechos denunciados en el plazo máximo de cinco (5) días, para que efectúe el descargo del caso y pueda, en su caso, ofrecer prueba que contrarreste la denuncia de violación de medida precautoria.  

El Instructor Sumariante deberá emitir recomendación a Recursos Humanos para la aplicación de una sanción correctiva que se graduará de acuerdo a lo que se establezca en la normativa disciplinaria vigente atendiendo a la gravedad de la falta. 

Esta medida correctiva es autónoma y no excluye la aplicación de la sanción disciplinaria que se estime pertinente para el caso de considerarse comprobada la conducta de “VAL”. 

ARTICULO 15°: SANCIONES DISCIPLINARIAS POR CONDUCTAS DE “VAL” 

La existencia comprobada de la conducta de “VAL” motivará la aplicación de las sanciones disciplinarias estipuladas en Ley 14.656, las que se graduarán conforme la gravedad de los hechos. En todos los casos que se aplique al sumariado/a una sanción disciplinaria, se le deberá imponer, como medida disciplinaria accesoria, la obligación de incorporarse al dispositivo de abordaje sobre temáticas de violencia y acoso laboral que se indique. 

ARTICULO 16°: DIFUSIÓN DE LOS ALCANCES DEL PROTOCOLO 

El Departamento Ejecutivo Municipal a través de la Subsecretaría de Recursos Humanos, la Presidencia del Honorable Consejo Deliberante y las demás entidades dependientes de la Municipalidad deberán mantener, en forma permanente, folletería de difusión sobre los alcances de este Protocolo en todas sus reparticiones, como así, en todas las redes sociales y páginas web oficiales. 

 

 

 

 

 

 

 

Anexo I 

FORMULA DENUNCIA 

 

Lugar y fecha:  

 

Datos del denunciante: 

Nombre completo: 

Apellido: 

D.N.I: 

Teléfono: 

Legajo Municipal: 

Área de la cual depende: 

 

 

Datos del denunciado: 

Nombre completo: 

Apellido: 

D.N.I: 

Teléfono: 

Legajo Municipal: 

Área de la cual depende: 

 

Otros datos de referencia que se estimen de interés (ej. Otro contacto): 

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 

 

Presentes, que reciben la denuncia (detallar nombre, apellido, dependencia): 

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 

HECHOS DENUNCIADOS: 

 

 

Se ofrece contención psicológica del área correspondiente: SI/NO 

 

Hora de cierre del acta: 

Firman de conformidad: (aclarar con nombre y apellido)